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正策关注｜“其他负有保密义务”的竞业限制主体适格问题之司法实务分析

日期：2026-05-15 作者：正策法观





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问题的提出
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第24条采用列举+概况的方式，将竞业限制义务主体划分为三类：
  • 高级管理人员，一般是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员【参见《公司法》第265条】；
  • 高级技术人员，一般根据职称评审、职业资格考试考核认定、职称认定等方式具备特殊高级技术的人员【参见案例(2025)苏02民终7424号[1]】；
  • 其他负有保密义务的人员。
鉴于，“其他负有保密义务的人员”属概括性规定，用人单位为保障自身权益，常与在职员工统一签订格式化的竞业限制协议。那么，员工能否主张其实际并未掌握商业秘密/商业秘密之可能，非竞业限制义务适格主体，从而主张竞业限制无效？
经笔者检索，针对员工是否属于“其他负有保密义务的人员”的认定，司法实践现虽无统一裁审标准，但均逐渐转为实质审查，且聚焦于：用人单位所指信息是否属于商业秘密，以及员工是否有机会具备接触用人单位商业秘密/商业秘密之可能。


相关司法实务梳理



  • 支持员工非竞业限制义务适格主体：法院通过审查用人单位所指信息是否属于商业秘密，以及员工是否具备接触商业秘密/商业秘密之可能，综合判断员工是否属于竞业限制义务适格主体。值得注意的是，法院强调应由用人单位承担证明员工属于适格主体的举证责任。

  • 【案例01】上海市第一中级人民法院(2023)沪01民终5670号
法院观点：根据《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定，用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，应当证明双方签订了竞业限制协议，且劳动者违反了竞业限制义务。劳动者若抗辩其并非竞业限制义务适格主体，意欲推翻竞业限制协议的效力，则应当提交相应证据证明其主张。在劳动者提供相应证据证明其主张后，举证责任又转移至用人单位，即由用人单位对劳动者系竞业限制义务适格主体进一步加以举证证明。
本案中，公司基于其与何某签订的竞业限制协议，主张何某违反竞业限制义务，应按约赔偿违约金，而何某则主张其并非竞业限制义务适格主体，双方所签竞业限制协议无效，其无需支付违约金。现双方对于签有竞业限制协议并无争议，故本案二审的主要争议焦点即在于何某是否为竞业限制义务适格主体。
所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此可见，某方公司提及的小区宽带线路设备配置及客户名单实际均属于联通上海分公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于某方公司且能给某方公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。至于某方公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP也属其商业秘密，但该些项目过于宽泛，某方公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明何某存在接触其他商业秘密的可能。基于上述分析，某方公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明何某系“其他负有保密义务的人员”。……某方公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。
  • 【案例02】江苏省徐州市中级人民法院（2023）苏03民终6278号[2]
法院观点：李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，也是该行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”。
  • 【案例03】四川省成都市中级人民法院（2025）川01民终10841号
法院观点：本案争议的焦点为：池某某是否为竞业限制的其他保密人员，本院评判如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款、第二十四条第一款之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在本案中，根据本案现有证据以及审理查明的案件事实，池某某在众某公司担任运营岗位工作，没有证据证明池某某属于众某公司的高级管理人员、高级技术人员。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”之规定，众某公司未能举证证明池某某的岗位接触到公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，众某公司认定池某某为其他负有保密义务的人员的证据不足，现有的证据不能认定池某某是适格的竞业限制的主体，众某公司据此要求劳动者承担竞业限制违约金及因此而产生的律师费，无事实和法律依据。
  • 未支持员工非竞业限制义务适格主体：法院通过审查员工岗位职级、岗位职责，以及劳动合同、工作内容等书面文件，综合判断员工是否具备接触商业秘密/商业秘密之可能。
  • 【案例04】上海市松江区人民法院(2025)沪0117民初85号
法院认为：本案的争议焦点为被告是否属于竞业限制的适格主体受到竞业限制约定的约束，进而原告是否应向被告支付竞业限制经济补偿以及补偿标准应如何确定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。原告辩称被告并非上述竞业限制的适格主体，不符合获得竞业限制经济补偿的条件。然劳动合同以及原告向被告作出的解除劳动合同通知书、离职证明中均记载被告的岗位为研发经理，工作交接通知中亦载明“决定将原来由张某负责电路板调试工作的3.5kW充电机转交由崔雷负责”，且被告对其工作内容进行了详细陈述，结合离职证明中记载被告的工作将“故意拖延公司工作，拒绝反馈项目进度，影响公司项目进程”等内容，原告作为被告处研发经理，显然具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，故本院足以认定被告属于竞业限制的适格主体。
  • 【案例05】上海市金山区人民法院(2025)沪0116民初1331号
法院观点：本院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。根据法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，原告在被告处任销售。关于原告接触之信息是否为商业秘密，作为从事销售的工作人员，日常工作为客户提供空压机销售信息的过程中，不可避免会接触到包括客户地址、客户产品需求等信息及被告所掌握或特有的含有销售策略、定价、优惠策略在内的商业信息，均系被告提炼总结而来，对后续项目开展具有一定助益、被告亦适用了CRM客户管理系统对其信息进行分类管理，同时根据组织架构设置了分层级的访问权限，故足以认定原告接触之信息是为商业秘密。另，从原被告2023年7月15日（双方劳动关系建立8年后）签订的竞业限制协议及保密协议来看，对公司的商业秘密范围及保密义务内容进行了明确约定，结合原告与案外人徐洪杰聊天内容，另自原告离职后被告按照竞业限制协议之约定支付竞业限制补偿金之行为，足以佐证被告之主张：某某办事处经理，在公司的销售体系中担任着重要职务，原告在平时工作中能够接触到公司的相关商业秘密，故应属于其他负有保密义务的人员，符合竞业限制的适格主体。
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司法裁审要点

上述案例可见，当前司法实践针对“其他负有保密义务的人员”主体适格认定，均侧重于实质审查，主要考察用人单位所指信息是否属于商业秘密，以及员工是否具备接触公司商业秘密/商业秘密之可能。
  • 商业秘密的界定
部分法院明确关于“商业秘密”概念应当援引《反不正当竞争法》第10条，认为系不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息；部分法院认为“商业秘密”应属能为公司带来独特的优势竞争地位的信息。
  • 员工是否具备接触公司商业秘密/商业秘密之可能
法院一般以劳动合同中约定的岗位职级、岗位职责、薪资待遇、工作年限，日常工作内容等综合考察，从而判断员工是否具备接触公司商业秘密/商业秘密之可能。
值得注意的是，在举证责任分配方面，在员工初步举证证明其不具备接触公司商业秘密/商业秘密之可能后，法院一般认为举证责任转移至用人单位，应由用人单位最终举证员工系适格主体，否则由用人单位承担举证不利的法律后果。这也体现裁审机构在劳动者就业自主权和用人单位经营利益之间所作的平衡。
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合规建议
鉴于，裁审机构审查竞业限制义务主体适格问题均侧重于实质审查，故建议用人单位，包括但不限于：
  • 明确竞业限制义务人员的主体是否适格，针对性签署竞业限制协议，避免出现严重格式化的竞业限制协议文本。建议用人单位根据不同部门、岗位职责作出针对性规定，从而强化证明效力。
  • 针对确属掌握商业秘密/商业秘密之可能的人员，应当明确规定岗位职级、岗位职责，书面留痕其业务板块、工作内容，明确员工可能掌握的商业秘密范畴，规避举证不能的不利后果；
  • 明确拟离职人员是否确属竞业限制义务主体，针对确需履行竞业限制义务人员，建议于离职时以《竞业限制义务履行通知函》等形式再次落实其竞业限制的范围、地域、期限，规避举证不能的不利后果；针对无需履行竞业限制义务人员，建议以书面形式免除竞业限制义务，避免后续涉裁涉诉可能。
[1]江苏省无锡市中级人民法院(2025)苏02民终7424号民事判决书，法院依据员工岗位职级和岗位职责综合认定员工岗位属于高级技术人员。参见判决书一审法院认为与裁判部分：双方的劳动合同中明确约定单某的岗位职责为全球工程中心部高级工程师，而江苏某动力技术有限公司2023年对员工的表彰中也明确载明单某为全程工程中心圆柱焊接段工艺负责人，表明单某属于高级技术人员。
[2]江苏省其他类似案例：江苏省泰州市中级人民法院（2021）苏12民终2476号。
附相关法律法规：
1.《劳动合同法》
第24条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
2.《公司法》
第265条 本法下列用语的含义：
（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
3.《反不正当竞争法》第10条 本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

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