正 策 动 态

问题的提出

三期女职工是指处于孕期、产期和哺乳期的女性劳动者。为保障三期女职工劳动权益，法律在劳动合同延续、劳动强度、薪酬福利待遇、劳动关系解除等方面均作出特别规定。鉴于，近期有多位客户咨询关于解除三期女职工的法律风险，故本文针对三期女职工劳动关系解除情形相关问题作下述分析。

根据《劳动合同法》《妇女权益保障法》等相关法律法规，除女职工单方面主动辞职或者劳动合同期满外其他符合法定终止情形，致双方劳动关系解除/终止外，用人单位仅能依据以下二种情形合法解除与三期女职工的劳动关系：1.协商解除劳动关系；2.因女职工违纪解除劳动关系。

其中，关于协商一致解除劳动关系情形，鉴于双方签订协商一致解除协议，故裁审机构一般认可双方解除劳动关系事实；关于因女职工违纪解除劳动关系情形，鉴于女职工是否存在违纪事实常存争议，故裁审机构需结合事实理由进一步裁判。

为便于用人单位明晰解除三期女员工劳动关系的合法情形及裁审机构审查重点，笔者针对协商解除劳动关系情形和女职工违纪解除劳动关系情形作下述相关司法实务梳理。

协商解除劳动关系相关司法实务梳理

• 【案例01】上海市金山区人民法院（2025）沪0116民初7975号

法院观点：从聊天记录来看，被告于2024年1月18日提出解除，原告并未提出反对，双方商定于1月22日办理离职手续，1月22日原告如约到公司。原告虽主张双方并未协商一致解除，自己一直处于请哺乳假状态，但未提供证据证明2024年1月22日至2024年6月期间其有向被告请假或提出想要继续履行劳动关系的意思表示，故仲裁认定解除时间为2024年1月22日并无不当，本院予以照准。综上，对原告要求确认2011年12月1日至2024年1月22日期间与被告存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。对原告要求确认2024年1月23日至2024年7月31日期间与被告存在劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

• 【案例02】上海市奉贤区人民法院（2024)沪0120民初19762号

法院观点：对于原告违法解除赔偿金的诉请，原告主张被告在其怀孕期间解除劳动关系系违法解除，被告不予认可，认为双方系协商一致解除。对此本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并未限制用人单位依照本法第三十六条的规定，与劳动者协商一致解除劳动合同。本案中，一则，原告签署的《员工离职审批表》载明，其离职理由为“双方协商一致”；二则，双方签订的《离职协议确认书》，亦明确“经甲乙双方友好协商一致…现经甲乙双方真诚沟通达成以下休假及离职事项…”且被告按照协议内容履行了支付工资及离职补贴等义务。综上，原、被告系协商一致解除劳动合同。故对原告该项诉请，本院不予支持。虽原告主张系在被告公司胁迫下签署该承诺书，因未能提供充分证据予以佐证，本院不予采纳。

律师观察：虽然女职工三期期间享有劳动合同顺延权益，然用人单位可在期满后以劳动合同到期为由协商解除劳动关系。同时，用人单位在协商解除劳动关系时，应当注意在《离职协议确认书》等相关文件中确认离职原因系双方协商一致，且保留相关证据材料。

因女职工违纪解除劳动关系相关司法实务梳理

• 裁审机构认定用人单位违法解除劳动关系

• 【案例03】上海市第一中级人民法院(2025)沪01民终3720号

法院观点：2024年3月11日，某某公司1向吴某发出的《提前终止试用通知书》载明，某某公司1主要以吴某不符合录用条件及存在严重违纪行为两节事实为由解除其劳动合同，应对此承担举证责任。就第一节解除理由，……在吴某孕期已就调岗问题与某某公司1产生争议的情况下，某某公司1理应对其认为的调岗必要性及合理性加以明确说明，然从沟通内容来看，某某公司1仅是简单回复“交接这个事，不要拖”“不需要你答应这个事”“我和你沟通的前提是，把工作交接完”，其沟通过程难言善意。同日，某某公司1向吴某发送电子邮件，再次要求吴某交接工作，并在该邮件中申明，因吴某收到不少于2次投诉（当面1次，邮件1次）、专业度不佳、拒绝配合工作交接、严重违反“协同”的企业文化，要求吴某交接工作。然对邮件所述评估情况及调岗合理性，仅有徐某的陈述、箱式FT部门负责人与徐某单次钉钉沟通记录，实不足以充分证明。就第二节解除理由，某某公司1在2024月2月18日发送电子邮件，要求上班考勤时间不迟于9点半。某某公司1称吴某此后采用钉钉考勤而非人脸考勤不合要求，并认为此后吴某有8次迟到行为（2月6次，3月2次）。吴某不予认可，认为其使用钉钉打卡符合要求，且每日工作时间满8小时并无异常。双方实质争议在于某某公司1具体以何方式统计考勤。对此，一则，某某公司1新员工入职指引规定，每月考勤及工资发放最终以钉钉数据为准，本案中，吴某钉钉系统显示2024年2月、3月均无考勤数据异常。二则，某某公司1虽在二审中提供吴某2024年2月18日前的人脸考勤记录，然该数据系其在平台内导出，某某公司1并未就人脸识别与钉钉打卡均完整关联至该平台数据导出充分举证，且某某公司1处员工入职指引中载明，录入人脸系方便上班进出，并不能以此说明吴某此前均遵守人脸方式考勤，故本院对该证据的证明内容难以采纳。2024年3月7日，某某公司1处领导向吴某发送电子邮件，称核对吴某考勤数据显示，吴某2月有两次不良考勤记录。经本院核对，其所指吴某迟到的两日，对应2024年2月21日及2月23日，均是钉钉考勤超过9点30分的情况，而对于当月钉钉打卡记录显示在9点30分前，人脸识别即便在9点30分之后的行为，某某公司1亦未作为不良考勤加以提示。该做法与其所述其公司不认可吴某钉钉考勤相悖。三则，某某公司1《员工手册》虽规定“经常迟到、早退，公司有权依规给予违纪处分；违反公司规章制度、业务或工作流程等，给公司造成损失的，公司有权辞退且不给予任何经济补偿或违约金”。然对几次迟到属“经常”，并无明确规定，即便认为吴某违反规章制度，亦未有证据证明给某某公司1造成何种损失。一审法院现结合双方陈述及举证情况，综合考量后认定某某公司1解除行为系违法解除，并无不妥，本院予以认同。

• 【案例04】上海市徐汇区人民法院(2024)沪0104民初20068号

法院观点：本院认为，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。本案中，田某劳动合同期满时正处于哺乳期，其劳动合同应顺延至哺乳期结束时。而某某公司1以工作能力不符合当前岗位任职标准，无法胜任目前工作，双方商谈新的薪酬标准未果为由终止劳动合同，于法无据，应属违法终止，须支付赔偿金。

• 【案例05】上海市松江区人民法院(2024)沪0117民初3405号

法院观点：本院认为，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告未到新工作地点上班视为旷工为由解除劳动合同。对此，首先，用人单位有自主用工的权利，有权根据生产经营需要在合理、合法的范围内调整员工的工作地点及工作岗位。被告因其在上海的办事处已经撤销，将原告的工作地点变更为宝山。被告称宝山的办公地点系其子公司租赁，但未提供证据予以证明，且该地址无被告的其他办公人员，被告亦无证据证明将原告工作地点变更至该地址系基于生产经营之必须。其次，原告住所地距离宝山的办公地距离较远，鉴于其处于哺乳期且无驾照等实际情况，工作地点的变更客观上确会对其工作生活产生不利影响。且该地点并非被告经营场所，被告也未对之后的工作安排作出解释，原告对劳动条件等存有疑虑，有其合理性。再次，原告主动与被告提出协商，并要求被告安排工作，其并不存在消极怠工的主观故意，结合原告前期居家办公之事实，被告在双方未能就变更工作地点协商一致的情况下，以原告未到新工作地点上班认定旷工，显属不当。综上，被告以原告旷工为由解除劳动合同，缺乏依据，系违法解除，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。被告对赔偿金金额没有异议，本院予以确认。

律师观察：根据上述案例可知，针对用人单位依据女职工违纪解除劳动关系，用人单位需要承担充分举证责任。其中，上海地区法院重点审查，包括但不限于：1.违纪事实的举证是否充分、违纪解除的依据是否契合；2.调岗旷工违纪情形，应当举证证明调岗岗位合理性、职工消极怠工主观意愿等，否则裁审机构难以认定违纪解除的合理性。

• 裁审机构认定用人单位合法解除劳动关系

• 【案例06】上海市静安区人民法院(2024)沪0106民初35506号

法院观点：本院认为，在劳动关系中，一方面，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，另一方面，劳动者亦应遵守劳动纪律和职业道德，提高职业技能，完成劳动任务，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动关系中，用人单位有权对劳动者的工作任务完成情况进行核实，此亦系用人单位用工管理权的体现。本案中，被告因原告提交的工作日报存在倒补情形，多次要求原告提供具体的工作内容，结合原告工作岗位的性质，工作日报内的沟通情况系其工作内容的重要体现，故被告要求原告对具体内容作出说明，具有合理性。原告以直属领导无此要求、之前无此类工作惯例为由予以拒绝，依据不足，本院不予采信。在被告告知原告继续拒不提供工作内容将被认定为多次提交虚假工作记录后，原告仍未提供。基于此，被告以严重违反公司规章制度和劳动纪律为由解除与原告的劳动关系，于法有据。现原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金，无事实与法律依据，本院不予支持。

• 【案例07】上海市徐汇区人民法院(2023)沪0104民初28062号

法院观点：本院认为，李某要求某某公司1支付违法解除劳动合同的赔偿金，根据某某公司1向李某发出的《解除劳动合同通知函》及其庭审中的陈述可见，某某公司1系以李某自2022年12月以来累计旷工超过5天，连续旷工超过3天为由解除劳动合同。现李某确认自2022年11月25日产假结束之后并未到岗上班，但主张系因自己产后身体未予恢复，且于2022年12月底新冠阳性无法到岗上班。根据某某公司1与李某自2022年11月29日至2023年1月5日期间的微信往来沟通可见，某某公司1多次以书面方式催促李某回岗上班并告知具体到岗时间及逾期未到岗的后果、要求李某提供相应病例证明及核酸检测证明，但在此过程中，李某仅提供了2022年12月6日至12月12日期间的病假证明，除此之外，未予提交任何病休证明，且在某某公司1明确告知需提供核酸检测报告的情况下，仍仅提供了新冠抗原呈阳性的照片，亦未提供任何证明其存在新冠阳性感染或恢复后仍存在需继续居家隔离的证明，而其关于因医院人群拥挤无法前往就诊或开具证明以及因住宅附近没有核酸检测点而无法进行核酸检测的主张，并非其拒绝某某公司1要求其返岗工作的合理理由，而其自2022年12月13日起经某某公司1多次催促仍拒不到岗、拒绝提供任何凭证的行为，显然已经违背了劳动者应当恪守的勤勉义务，亦违反了某某公司1《员工手册》的相关规定。某某公司1据此于2023年1月5日以其旷工为由解除劳动合同，并无不当，李某要求某某公司1支付解除劳动合同赔偿金的诉请，无事实及法律依据，本院不予支持。

律师观察：根据上述案例可知，上海地区法院认可用人单位依据女职工违纪解除劳动关系，然用人单位需要审慎处理解除流程，避免被认定为违法解除。用人单位需要注意，包括但不限于：1.依据合法合理的规章制度等相关规定作为违纪解除依据，避免解除依据缺乏合理性合法性；2.沟通过程保持善意，在与三期女职工沟通返岗、拒不返岗、违纪解除等事宜时应当始终善意磋商；3.搜集保留女职工违纪事实的相关证据材料；4.做好工会沟通通知工作，确保解除程序合法；等。

文章内容仅为作者独立观点，不代表本所立场