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从法院指导案例剖析司法裁判的法律逻辑、政策方向

从最高院2023年5月26日发布的《第三批劳动人事争议典型案例》和2024年12月23日最高院发布的新就业形态劳动争议专题指导性案例等法院近期的裁判案例，可以看出司法裁判的法律逻辑为以下几点：

一. 反对“去劳动关系化”：严厉打击通过“合作协议”“个体户注册”“外包安排”“承揽合同”等方式规避劳动关系的行为。

（1）用人单位通过签订“合作协议”去劳动关系化——双方仍存在劳动关系

最高法（第三批劳动人事争议案例1）对签订“合作协议”的双方是否具有劳动关系的观点：

刘某和信息技术公司签订《车辆管理协议》约定双方为合作关系，但是信息技术公司通过平台向刘某发送工作指令、监控刘某工作情况，并对刘某进行奖惩；刘某须遵守某信息技术公司规定的工作时间、工作量等要求，体现了较强的人格从属性。某信息技术公司占 信息，单方制定服务费用结算标准；刘某从业行为具有较强持续性和稳定性，其通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源， 经济从属性。某信息技术公司将刘某纳入其组织体系进行管理，刘某是其稳定成员，并以平台名义对外提供服务，从事的货物运输技术公司业务的组成部分，体现了较强的组织从属性。综上，某信息技术公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关认定双方之间存在劳动关系。

（2）强迫劳动者注册“个体工商户”去劳动关系化——双方仍存在劳动关系

最高法（第三批劳动人事争议案例4）对劳动者以个体工商户签署协议后双方是否还具有劳动关系的观点：

从法律主体资格看，劳动者注册为个体工商户后，既可以作为自然人与其他用人单位建立劳动关系，也有权以个体工商户名义活动。在第一种情形下，劳动者与企业之间存在“管理-从属”关系，即企业对劳动者实施劳动管理，劳动者向企业提供从属性劳动市场主体地位不平等，法律关系呈现明显的从属性；在第二种情形下，个体工商户与企业均具有平等的市场主体法律地位，个体工商户约定向企业提供服务并获取对价，但服务内容和方式、对价形式及多少等事项由双方协商确定，企业与个体工商户背后的自然人不是管理从属关系。本案中，在某商务信息咨询公司安排下，孙某注册个体工商户，并以个体工商户名义与某物流公司书面约定建立合作关系，某物流公司与孙某之间完全延续了此前的劳动管理方式，孙某仍然向某物流公司提供从属性劳动，双方之间并未作为法律平等主体开展经营活动。因此，某物流公司关于双方之间由劳动关系变为合作关系、劳动合同自动终止的主张，与事实不符，应当认定签订日之后双方之间仍然存在劳动关系。

（3）与劳动者签署“承揽合同”去劳动关系化——双方仍存在劳动关系

2019年7月，郎溪某服务公司安排徐某到某咚买菜平台九亭站从事配送工作。郎溪某服务公司与徐某订立《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》。两份协议均约定：徐某与郎溪某服务公司建立合作关系，二者的合作关系不适用劳动合同法。其中，《新业态自由职业者任务承揽协议》约定：郎溪某服务公司根据合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某支付服务费用；无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。但郎溪某服务公司并未按照以上协议约定的服务费计算方式支付费用，实际向徐某支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。

2019年8月13日，徐某因切割木板意外导致右脚受伤，住院接受治疗，自此未继续在该站点工作。徐某在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时便在站内做杂活。徐某因就工伤认定问题与郎溪某服务公司发生争议，申请劳动仲裁。

上海一中院对签署“承揽合同去劳动关系化的观点：本案中，虽然郎溪某服务公司与徐某订立的是承揽、合作协议，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。具体而言：其一，徐某在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。其二，徐某的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。其三，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上，徐某与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。

二. 支持“事实优先”，“重实轻形的审查原则”：无论合同如何约定，只要实际存在劳动管理，就可能认定劳动关系。

劳动关系的各项要素在不同个案中的体现存在差异性。平台经济新就业形态下，本身存在劳务、承揽等多种法律关系。在此情况下，对于新业态劳动者与所服务企业劳动关系的有无，应当综合考虑前述劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等要素，依法作出相应认定。还需要将案件所涉平台的经营模式，众包还是劳务外包，平台其他外包方与劳动者之间所建立法律关系等，作为辅助考量因素。努力透过平台及相关企业的经营模式以及对劳动者各方面管理的外在形式，依据支配性劳动管理基本评判标准，对双方间的真实法律关系作出更符合公平原则的认定。

三. 分类处理：并非所有为新业态企业提供劳动都构成劳动关系。法院会根据平台对劳动者的管理程度（如是否强制接单、严格管控过程）来区分，平衡权益保障与业态创新。

指导性案例239号：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

最高院第三批指导案例2：网络配送员（众包模式），认定不存在劳动关系，劳动者能够自主决定上线时间、接单量，平台对其管理较弱，未纳入平台配送组织体系进行管理。不存在劳动关系。

四. “责任穿透”的保障决心：为切实保护劳动者，法院会穿透审视复杂的用工安排。关联企业混同用工、违法转包、违规劳务派遣中的实际用工单位，最终都可能承担法律责任。

指导性案例238号：最高院认为：对于多层转包、反向劳务派遣等方式存在多个用工单位的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

基于上述司法实践与法理分析，可就新就业形态下平台用工劳动关系认定问题得出以下结论：

当前司法裁判在认定平台与劳动者之间法律关系时，严格遵循“事实优先”与“实质重于形式”原则，拒绝仅以双方协议之名径行认定法律关系性质。法院通过综合性审查人格从属性、经济从属性与组织从属性之有无与强弱，致力于穿透“合作承揽”、“个体工商户”、“自由职业者”等外在形式，揭示并认定真实的用工法律关系。

其核心裁判逻辑在于辨析平台企业是否对劳动者实施了支配性劳动管理。若平台通过算法规则、奖惩机制、工作时间与任务分配等方式对劳动过程实施强控制，劳动者在人格、经济与组织层面均呈现出对平台的显著依附性，则即便双方签署非劳动合同，亦应依法认定为劳动关系，以防止平台利用格式条款与优势地位规避法定用工责任。

对于管理密度较弱、劳动者自主权较高的众包等模式，则依据从属性弱，依法认定不存在劳动关系或属“不完全符合确立劳动关系情形”，体现了司法在保障劳动者权益与促进商业模式创新之间寻求平衡的审慎态度。

展望未来，随着平台用工形态持续演化，劳动关系认定标准亦需在司法实践与政策调适中不断细化与发展，以期在法治框架内实现平台经济健康发展与劳动者权益保障的有机统一。