正 策 动 态

法院观点

本案的争议焦点为：刘某亮是否属于法律规定的竞业限制人员。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”据此，竞业限制的人员应当是确实或者有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。鉴于竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应当严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。如果劳动者“无密可保”，即使签订了竞业限制协议，也不负有竞业限制义务。

本案中，虽然刘某亮与南京旭某餐饮公司签订竞业限制协议，但刘某亮仅是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，不足以证明其接触用人单位的保密信息，南京旭某餐饮公司也未提供证据证明刘某亮在工作期间获取了菜品制作技术秘密。南京旭某餐饮公司将刘某亮纳入负有保密义务的人员，不当限制了刘某亮的权利，协议应属无效。故对南京旭某餐饮公司主张刘某亮支付违约金并赔偿损失的诉讼请求，不予支持。

竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。

一、竞业限制的主体认定

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

公司需要证明但员工属于竞业限制义务适格主体，如果将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。——容易被法院驳回。

违反竞业限制的前提是用人单位存有商业秘密，劳动者负有保密义务。在竞业限制违约金纠纷中，一般情况都是用人单位以双方签有竞业限制协议为由主张竞业限制违约金。

那么，基于劳动者签订保密协议的事实，是否可以直接推定劳动者属于负有保密义务的人员？

基于劳动者的工作岗位，分析认定劳动者可以接触到公司的商业秘密，是否可以直接认定劳动者属于竞业限制人员？这其中涉及竞业限制的保护对象即商业秘密的认定。《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第四款规定，本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

实践中关于商业秘密的认定，主要有以下三个判断标准：

• 一是秘密性，即“不为公众所知悉”。这是商业秘密最核心的特征，是商业秘密维系其经济价值和法律保护必要性的前提条件。

• 二是价值性，即商业秘密能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益。商业秘密的经济性也是保护商业秘密的根本原因，正是由于商业秘密能够给人带来经济利益，才会出现商业秘密的侵占和争夺。法律对于商业秘密的保护，其重要目的也在于维护权利人经济上的利益。

• 三是保密性，即权利人主动对技术信息和经营信息采取了合理的保护措施。这些措施包括订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、运用适当的保密设施装置以及采用其他合理的保护方法。

对于竞业限制人员的审查认定，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位的高级管理人员和高级技术研发人员往往能够全面、完整的接触用人单位的商业秘密，此类人员如果到竞争对手处工作将会对原用人单位造成重大损失。除此以外，还有一些其他员工也负有保密义务，他们因工作原因可能会接触到单位的商业秘密，这类人员也应受到竞业限制的约束。对于其他虽在用人单位工作，但不掌握商业秘密的劳动者，到新的用人单位工作的，不应将其列为竞业限制的对象。

因此，不能简单根据劳动者的工作岗位、签有保密协议的事实，直接推定劳动者为负有保护商业秘密义务的人员、属于竞业限制人员，而是应当根据反不正当竞争中商业秘密保护的立法，遵循商业秘密的认定标准，审查用人单位是否存有商业秘密，劳动者是否能够接触到公司的商业秘密，来认定劳动者是否属于竞业限制人员。

司法实践中，法院对 "其他负有保密义务的人员" 采取严格的认定标准，要求必须同时满足以下条件：

• 岗位性质：劳动者的职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利。

• 实际接触：劳动者确实接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

• 必要性评估：企业实施竞业限制前应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。

司法实践中，法院对高级管理人员竞业限制义务的认定呈现以下特点：

• 规则1：严格审查主体身份的适格性。法院不仅审查劳动者是否具有高管职务，还要审查其是否实际履行高管职责。如在某科技公司诉高管竞业限制案中，法院认定虽然该员工具有 "副总裁" 头衔，但其实际工作职责仅为技术研发，不涉及公司经营决策，因此不适用法定竞业禁止义务。

• 规则2：区分在职期间与离职后的不同义务。对于在职期间的竞业禁止，法院认为这是基于忠实义务产生的法定义务，用人单位无需支付经济补偿；而对于离职后的竞业限制，必须按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。

• 规则3：强化举证责任分配。在认定高管人员是否负有竞业限制义务时，法院要求用人单位承担严格的举证责任，必须证明劳动者确实知悉或接触了商业秘密，不能仅凭职务身份推定。
  

二、关于企业竞争关系的认定

考量劳动者是否违反竞业限制协议，关键在于审查原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。参考因素：

• 两个公司的经营范围考虑，是否存在一定的重合。

• 两个公司的经营模式是什么，主要的受众主体是否一致，两个公司对应市场是否一致。

对此，就行业或者专业领域的限制，首先应当重点考虑新用人单位是否与原用人单位构成事实上的竞争，这并不意味着用人单位的经营范围就是竞业限制的限制就业范围。对劳动者的限制就业范围，应当考虑劳动者在原用人单位接触或者可能接触到的商业秘密范围，其限制就业的范围即应当和他所知悉的或者掌握的商业秘密范围相适应，而不应当扩大到整个行业或者领域。

对行业或者专业领域范围的限制，其次应当限于用人单位的核心竞争业务领域。在用人单位与劳动者订立竞业限制协议时，并不应泛泛地规定本行业或者其他相关行业，而是应当具体规定什么行业、什么业务领域、什么企业。在竞业限制协议订立时，应当让劳动者清楚地知悉自己签订此协议以后，再次就业时将受到什么样的限制。

因此，在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当全面客观地审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。企业经营范围重合，并不意味着一定构成竞争关系。竞业限制协议中约定了竞争关系的企业，但是否存在竞争关系，并不取决于竞业限制协议的约定，而应当取决于是否真实存在竞争关系。

这是认定劳动者是否存在竞业限制的重要条件，因此一定要对相关企业是否具有竞争关系进行实质性审查。不仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

三、涉及竞业限制违约金数额的调整

《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。当前，《民法典》第五百八十五条及《合同编通则司法解释》第六十五条基本沿袭了《合同法司法解释二》第二十九条的内容，劳动者得以据此主张调整违约金。

如果用人单位和劳动者约定的违约金畸高的，当事人请求调整违约金数额，法官在行使自由裁量权时，应当在诚实信用的原则下充分尊重当事人的合意，适当分配举证责任，要求用人单位对违约金约定数额的合理性以及特定商业秘密的经济价值进行举证。

在实践中违约金条款的审查及违约金数额的调整，可酌情考量以下因素：竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务、收入情况、劳动者违约的过错程度、未履行期限、补偿金是否支付以及支付的数额、用人单位的实际损失等。法院应当秉承谦抑原则，审慎行使自由裁量权调整约定违约金。

竞业限制并非“一签就灵”，其适用对象有严格的法定范围，仅限于确实接触商业秘密的高级管理人员、高级技术人员等特定人群。

普通劳动者如不掌握商业秘密，即使签订了竞业限制协议，也不受其约束。

对企业而言，滥用竞业限制不仅无法获得法律支持，还可能影响员工权益与企业声誉。

对劳动者而言，了解自己的权利边界，才能在职场中走得更加从容。

法律保护的是真正的秘密，而不是普通的劳动技能。愿每一位劳动者都能在公平的环境中，自由择业，安心发展。