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以案说法 | 「以医疗期满为由解除劳动合同」的权利救济与路径选择
【案例聚焦】
王某是一家大型商贸公司（以下简称「A公司」）的人事经理，入职未满一年。2017年8月的某个下班途中，因雨天路面湿滑不慎摔倒而骨折，依据上海市的规定，王某可以享受3个月的医疗期待遇。
医疗期满后，A公司向其发出《返岗通知书》，要求王某返回原岗位工作。考虑到其身体尚未完全康复，王某拒绝了单位的返岗要求并继续提交病假单。2017年12月25日，A公司向王某发出解除劳动合同通知并支付经济补偿金。
王某不服，遂于2018年1月6日，向上海市浦东新区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
【办案手札】
在接到这个案子后，笔者的第一反应是：本案中单位的行为构成了违法解除。
根据《劳动合同法》第四十条第一款第一项的规定，单位以「医疗期满为由解除劳动合同」必须具备两个条件：
1） 证明劳动者不能从事原工作；
2） 以不具侮辱性为原则，为劳动者进行相应的岗位调动。
《劳动合同法》第四十条第一款第一项
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
在目前的司法实践中，只要医疗期满劳动者不主动返岗，司法规则即默认其已构成「不能从事原工作」之情形，因此第一个条件无需单位另行举证。
较为难办的是第二个条件，单位必须为该劳动者提供合适的新岗位，否则就属于程序违法。落实到本案，A公司在解除与王某的劳动合同前并未履行调岗程序，已然构成违法解除。
但考虑到「以医疗期满为由解除劳动合同」这一特殊解雇情形在裁审过程中的「潜规则」，从经济利益角度出发，如以「违法解除」为由提出仲裁申请，对当事人的权利救济效果将远远弱于「合法解除」（详见下图）。
结合当事人明确表示不愿意回原单位工作的意愿。在仲裁策略的制定过程中，笔者放弃了以「违法解除」为由提出仲裁申请，并最终为当事人赢得了包括「经济补偿金」、「代通金」、「医疗补助费」在内的权利救济。
【深度解读】
在劳动法的规则体系中，通常情况下，违法解除所产生的法律责任要远远重于合法解除。
只有在为数不多的几种情况下，才会出现用人单位合法解除劳动者产生的成本高于违法解除的情形，包括「工作年限涉及08年前后，经济补偿金与赔偿金倒挂的现象」、「以医疗期满为由解除劳动者的医疗补助费问题」等。
本案中的医疗补助费问题，就是很多用人单位会忽视，但实则成本巨大的一个补偿项目。
最早出现「医疗补助费」这一待遇的法律文件是1994年出台的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（业内人士称为「481号文」），虽然该文于2017年11月24日被正式废止，但医疗补助费制度则被保存了下来，譬如《上海市劳动合同条例》就有明确规定。
《上海市劳动合同条例》第三十二条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
《上海市劳动合同条例》第四十四条
用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
在当前的司法审判中，围绕「医疗补助费」最大的争议焦点不在于劳动者能否获得此项待遇，而在于劳动者何种情况下才能获得这种待遇。
被废止的481号文中曾规定， 患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应当发放医疗补助费。即，只有经劳动鉴定委员会鉴定之后，才满足享受医疗补助费的条件。
而伴随着裁审实践的不断发展，目前上海地区已对其内涵作出了不同的解释，上海的仲裁机构和法院认为，只要用人单位是以「医疗期满为由解除劳动合同」的，单位不仅认可了劳动者不能从事原工作，也默认了其不能从事用人单位另行安排的工作，因此，无需再做任何鉴定即可直接享受医疗补助费。
【扩展延伸】
本文中，关于违法解除的情形，笔者默认了劳动者或要求恢复劳动关系，或只能要求赔偿金，二选其一。
但其实在裁审差异化较大的今天，上海地区有部分法院认为在用人单位违法解除的情形下，不仅可以获得赔偿金，还可以获得医疗补助费。而大部分法院的观点还是认为违法解除的情形只能主张赔偿金，而不能兼得医疗补助费。
考虑到诉讼风险的存在，笔者建议当事人选择风险最小、收益最大的路径维护自己的合法权益。