而困而知 而勉而行

由于竞业限制案件中涉及的法律细节问题较多，而相应的法律规范又不够明晰且取证难度较大。因此，司法实践中，每一个法律事实的认定、具体法条的解读都伴随着当事双方激烈的交锋。

在第一期竞业限制系列研究专题中，王小雪律师已就竞业限制补偿金的问题进行了案例论述及专业分析。本文中，笔者将聚焦竞业限制协议的解除问题进行深入分析，以飨读者。

一、案例聚焦

2012年10月22日，孙某应聘至A公司工作，担任商用制冷销售经理。同日,双方签订了《竞业限制协议》，约定了为期二年的竞业限制期限，并补充约定「A公司在劳动合同终止或解除之日有权选择以书面形式通知孙某放弃执行该协议。」 

2016年4月21日，A公司决定不再与孙某续签劳动合同，并向孙某发出《关于放弃执行双方签署的竞业限制协议的通知》，该通知内容为双方劳动合同将于2016年4月30日到期终止并放弃执行与孙某签署的竞业限制协议。

孙某不服，遂于2016年8月1日提起劳动仲裁，要求：

1.  A公司支付2016年5月1日至同年7月31日竞业限制补偿金

2.  A公司支付放弃履行竞业限制义务的三个月竞业限制补偿金。

本案经过仲裁、一审、二审，最终法院驳回了孙某的全部请求。

二、法律分析

在纵览整个案件的事实之后，笔者第一时间对孙某主张权利所依据的法律条款进行了厘定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持；在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

该条规定从正面肯定了竞业限制期限内用人单位以额外支付三个月补偿金为对价，享有解除竞业限制协议的权利；但并未进一步明确在「在非竞业限制期限内」，用人单位能否行使竞业限制的解除权。

本案争议焦点及法院观点

前述案件的争议焦点在于，在法无明文规定的情况下，A公司是否享有在劳动关系终止/解除前单方作出解除《竞业限制协议》的权利？

孙某认为，此类协议的解除需要经过双方同意，A公司无权单方解除《竞业限制协议》。且关于「公司在劳动合同终止或解除之日有权选择以书面形式通知孙某放弃执行该协议」的约定属于用人单位滥用强势主体地位的行为，理应无效，因此，其不认可A公司单方解除《竞业限制协议》的行为。

但法院认为，A公司在2016年4月21日即告知孙某解除《竞业限制协议》，A公司的解除行为在《竞业限制协议》送达至孙某时即发生法律效力，该解除行为发生法律效力无需以孙某的同意为前提。因此，2016年4月30日双方劳动关系终止后，各自无需再履行《竞业限制协议》中约定的义务。孙某的两项请求于法无据，予以驳回。

笔者观点

对于本案中的法院判决，笔者持相同意见。

首先，竞业限制这一制度设计的根本目的在于通过限制劳动者自主择业权的方式来保护用人单位的商业秘密。换言之，该制度的根本权利享有者及规则发起者都是用人单位，劳动者获得的竞业限制补偿金只是其自主择业权被限制后所享有的对价补偿。

当该制度在未被用人单位启动的情况下，用人单位提前放弃限制劳动者的自主择业权，使得劳动者可能被限制的自主择业权恢复到圆满的状态，显然合法有效。因此，A公司有权在劳动关系终止前单方解除《竞业限制协议》。

其次，当A公司在2016年4月21日解除《竞业限制协议》的行为被认定为有效的前提下，由于该日期属于双方劳动合同履行期限内，显然不属于解除或终止劳动合同以后才开始的法定的竞业限制期限，因此孙某请求额外支付三个月竞业限制经济补偿的法定条件并未成就，其权利请求无依据。

三、深度拓展

实践中，用人单位通常会和劳动者就竞业限制作如下约定：「公司有权在劳动合同解除或者终止之日以书面形式通知劳动者是否要求其履行竞业限制义务」，即将是否启动或者解除竞业限制的选择权掌握在单位手中。

对于「用人单位是否享有解除竞业限制的选择权」前文已作详细论述，因此不再赘述。实践中争议颇大的要属「用人单位是否享有启动竞业限制的选择权」，由于没有法律依据，因此无论是学术界、还是司法界，目前分为了截然相反的两派观点：

 一派观点认为：用人单位享有启动竞业限制的选择权。其理论依据在于「合同信守」原则，在他们看来，竞业限制协议的缔约是平等双方真实意思的表示，更多得应该适用《合同法》的理念，既然已约定用人单位享有选择权，那么协议双方都应当信守。

  另一派观点认为：用人单位不享有启动竞业限制的选择权。其理论依据在于该约定默认劳动者无需履行竞业限制协议，但用人单位可以随时为劳动者「套上枷锁」，这使得劳动者对之后的自主择业陷入不安的状态，这对本就处于弱势地位的劳动者的权利保护是很不利的。

上述内容争议较大，本文讨论至此，敬请期待第三期「竞业限制」系列文章！