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正策普法 | 竞业限制系列之补偿金问题
竞业限制的相关规定体现在《劳动合同法》第23条、第24条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第6-10条中，实践中竞业限制纠纷案涉及的细节问题较多：例如竞业限制的条款约定是否有效，补偿金是否合理，竞业限制义务是否已解除，如何认定违反了竞业限制义务等等。
鉴于此我们会做一个竞业限制系列研究，本文我们先来讨论竞业限制补偿金问题。
先来看几个小案例：
公司与员工甲的劳动合同中约定了离职后两年内员工需要履行竞业限制义务，但未约定竞业限制补偿金，竞业限制约定是否有效，补偿金如何确定？
公司与员工乙的劳动合同中约定了离职后两年内员工需要履行竞业限制义务，约定竞业限制补偿金为离职前基本工资的20%，乙离职前基本工资为5000元，当地最低月工资2000元，补偿金数额应该为多少？
公司与员工丙的劳动合同中约定了离职后两年内员工需要履行竞业限制义务，同时约定丙在任职期间，公司每月向丙支付的工资中已包含了竞业限制补偿金。丙离职时是否还可以主张补偿金？
公司与员工丁的劳动合同中约定了离职后两年内员工需要履行竞业限制义务，离职后按月支付补偿金。但丁离职后超过2个月，公司仍未支付，丁是否可以不履行竞业限制义务？
上述案例不单单涉及竞业限制补偿金问题，也涉及竞业限制约定生效或解除问题，为了方便下文阐述，我这里先给一个暂定结论（表述可能不完善，但不接受反驳）：
✔ 只要双方在劳动合同或其他协议中约定了竞业限制义务，即使未约定补偿金，该竞业限制约定有效，双方均可要求履行（不属于竞业限制对象的除外）
✔ 如果公司超过三个月未支付竞业限制补偿金，不得要求员工履行竞业限制义务，但不影响员工自觉履行后向公司主张补偿金。
下面我们就来讨论竞业限制补偿金的具体问题：
一、补偿金是法定标准还是约定标准，约定标准低于法定标准如何处理？
根据《劳动合同法》的规定，竞业限制补偿金由双方自由约定，有约定从约定，无约定或约定不明不影响竞业限制约定的效力，具体补偿标准由法官酌定。
后来各地法院根据审判实践确定了自己的标准，比如上海市高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第13条就规定双方未约定或约定不明的，可以协商确定，协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
直至2012年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》规定了全国统一标准：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
自2013年司法解释（四）正式实施后，各地法院都据此来确定法定的补偿金标准。同时出现了另一个问题，双方约定了标准，但是约定的标准低于法定标准，且低于最低工资怎么处理？
按照意思自治原则，即使低于法定标准也是有效的。如果低于最低工资，则低于最低工资标准的部分无效，也应依据司法解释的规定确定经济补偿金为最低工资（这是最高院法官主编的《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》一书中的观点，有人对此有不同观点，这里不展开赘述）。
二、 补偿金应该在什么时候支付，离职前或离职后？
因竞业限制义务是在离职后才开始履行，所以补偿金通常是在离职后开始支付，但也有公司约定在工作期间开始支付补偿金。
法律未限定补偿金必须在离职后支付，所以约定在离职前支付补偿金于法不悖，法院也都是支持的。前提是能明确哪一笔费用属于补偿金，比如在工资结构中列明了竞业限制补偿金项目和数额或者支付时明确确定为竞业限制补偿金。
有的公司笼统说工资中包含了补偿金，或者说年终奖中已包含了补偿金但无法说明具体数额，这种约定会被认为是拆分工资名目，逃避支付义务，不能认定为已经支付了补偿金。
三、 补偿金如何支付？
补偿金可以约定按月/季度/年或一次性支付，未约定时按照离职前工资支付的周期确定，通常是按月支付。
但是对于第一笔补偿金如果约定为按月支付或者未约定（也应是按月支付），公司都可以按季度支付，因为员工在离职后有三个月的等待期，确定公司是否支付补偿金。如果公司3个月内未支付补偿金，则员工可以通知公司竞业限制协议已解除，员工无需再履行。
有些公司既不支付补偿金也不通知员工解除义务，那么员工可以自觉履行后向公司主张补偿金，法院也会支持。