正 策 动 态

《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（律师分析：即使未签订书面合同，实际用工行为本身即可确立劳动关系。）

原劳社部发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

律师分析：未签订书面劳动合同时认定劳动关系的三大要件：

主体资格：用人单位和劳动者符合法定主体资格（如企业合法成立，劳动者年满16周岁）。

管理与被管理关系：劳动者接受用人单位规章制度约束，受其劳动管理。

业务组成部分与报酬：劳动者提供的劳动属于用人单位业务范围，且由用人单位支付报酬。

据《劳动合同法》第七条与原劳社部12号文，事实劳动关系的认定从不因形式欠缺而失效。

下文中，郑律师将解析三大核心要件、七类关键证据，带您穿透表象，捍卫“无名有实”的合法权益。

事实劳动关系的核心

1.人身从属性

劳动者需遵守考勤、工作安排、奖惩制度等管理规则。典型表现：固定工作时间、地点，需请假批准，服从岗位调整。

2.经济从属性

劳动者报酬由用人单位定期发放（如按月支付），依赖该收入为主要生活来源。用人单位提供生产资料（如工具、设备），劳动者不承担经营风险。

3.组织从属性

劳动者的工作内容属于用人单位业务或经营活动的一部分。例：超市收银员从事超市的核心业务。例如，在笔者曾经代理过的案件中，上海市二中院认为，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。

认定是否存在劳动关系，不仅应审查主体是否合格，是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，既要看双方之间有无建立劳动关系的合意，也要看双方之间有无形成管理和被管理的隶属关系，本质上对双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度作出认定。

关键证据类型

1.工资支付记录：银行流水、工资条、转账记录（注明“工资”更有利）。

2.社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社保的凭证。

3.工作证件：工牌、工服、门禁卡、印有单位名称的证件。

4.考勤记录：打卡记录、排班表、请假审批单。

5.工作文件：用人单位发出的入职通知书、含有劳动者姓名的业务文件（如合同、订单）。

6.证人证言：同事、客户等证明劳动者在用人单位从事工作。

7.其他证据：工作邮件、聊天记录（如使用企业微信、钉钉）、奖惩通知、培训记录等。

司法实践中的认定要点

法律后果

1.用人单位责任：

（1）支付未签劳动合同的双倍工资差额（最多11个月，自用工满1个月起算）。

（2）补缴社会保险、住房公积金。

（3）承担工伤赔偿、经济补偿等法定责任。

2.劳动者权利：

可要求确认劳动关系，并主张工资、加班费、年假等权益。

提示：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

操作建议

劳动者：留存日常证据（如工作记录、沟通截图），及时申请劳动仲裁（时效一般为1年）。

用人单位：规范用工管理，及时补签合同或签订替代协议（如劳务合同需明确非劳动关系）。

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