正 策 动 态

真的能如此吗？

首先，解雇劳动者的门槛非常高。从劳动法角度，就这个事情而言，最合适的单方解除劳动合同的理由好像是《劳动合同法》规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”换句话说，即使是7比0这样惨烈的结果，国家队也不能单凭一次比赛的失利就认定这些球员“不胜任”。

那么，什么叫“不胜任”？要么先制定“胜任”的标准，也就说企业必须明确岗位职责，并制定详细的考核标准。要么针对某一岗位单独制定“不胜任”的标准。你能想象国家队在赛前给队员签了个，规定“输3个球就算胜任”或者“输7个球算不胜任”吗？即使有这样的条款，用人单位还必须证明这个标准的合理性。例如，对巴西队3比0是合理的，对越南队7比0又合理吗？恐怕在法庭上，国家队需要拿出“合理”输球标准的证据，否则将承担举证不利的后果。

即使可以认定队员“不胜任”，解雇他们仍然不是一步到位。法律要求，在解雇之前，必须先对队员进行调岗或培训。调岗？足球队能怎么调岗？让他们去当教练？恐怕刚辞职的教练都觉得这是个玩笑。去当球童？那几乎是一种侮辱性的降职，违背了法律规定的“合理性”原则。

至于培训？那要看培训的针对性了。作为足球运动员，日常训练是否能视为培训呢？难，很难。既然是日常训练，那属于完成本职工作的一个组成部分，很可能被认为“实际上是工作团队能够协同工作的基本要求，不能视之为培训”。那除了日常培训还有什么培训？足球运动员，基本没有了吧。到外部机构培训？都国家队了，你说还有谁更专业，难道让他们去巴西或西班牙进行“进阶训练”？嗯，也可以。好的队员就留在国家队培训的，不合适的队员送去更优秀的地方深造。法律上可能合适了，但我总觉这种逻辑未免有些滑稽。

罚款？企业无权处罚

不能解雇，那么罚款呢？给这些队员点实际的“教训”，或许能够平息球迷的怒火。有些人可能会说：“那么规章制度里规定罚款不行吗？”还是不行。即使企业在规章制度中设定了罚款条款，这一规定也必须经过民主程序，并且得到员工的签字同意。你想象一下，国家队如果想罚款这些队员，得先和他们商量，签字确认后才能执行——这种场面不仅荒诞，而且几乎不可操作。而且根据目前我国的主流裁判观点，用人单位没有罚款的权利。罚款属于行政处罚范畴，用人单位如果未经法律授权而对员工进行罚款，很可能属于违法行为。

即使合同中明确规定了不胜任工作可以降薪，这也不能代表用人单位就可以随心所欲地执行。降薪的前提是员工已经明确违反了合同中规定的岗位职责或考核标准，且用人单位能够提供充分证据来证明其不胜任（又是“不胜任”，我怎么感觉又绕回去了）。如果没有充分的证明，企业的降薪行为很可能被视为单方面违反合同，最终遭到法院的驳回。

更糟糕的是，降薪和调岗还涉及到“合理性”的问题。比如，将球员从主力降为替补，工资从几百万降到几十万，这看似合理，但调薪幅度是否符合“合理”的定义，则可能需要企业在法庭上进行激烈辩论。对于降薪的审判举证责任几乎都在单位一方，一旦企业无法证明降薪的合理性，将面临败诉的风险。

劳动法过度保护：劣币驱逐良币？

从解雇到罚款，再到降薪，企业似乎总是被套上了重重枷锁，任何一种手段都无法轻易执行。这种法律的过度保护不仅仅是对企业管理能力的限制，更是在鼓励那些“混日子”的劳动者心安理得地享受自己的岗位，而真正有能力、有动力的员工却常常感到不公。

就像在足球队中，那些认真训练、尽心比赛的球员，看到7比0惨败的队员依然安稳地呆在球队中，甚至不会受到任何实质性的惩罚，他们的心情可想而知。这不仅影响了团队的士气，也在潜移默化中扭曲了整个劳资市场的价值观。

法律应当在保护劳动者权益的同时，也为企业提供合理的管理空间。如果企业不能对不胜任工作的员工进行合法的惩戒措施，最终将导致劣币驱逐良币，整个市场的效率和竞争力将受到严重影响。

结语：7比0的背后，是法律的困境

7比0的惨败不仅让球迷愤怒，也让企业管理者们感到无奈。解雇不行，罚款违法，降薪也是步步惊险。这个法律框架下，企业对劳动者的管理不仅困难重重，而且充满了不确定性。在这种环境下，那些真正优秀的劳动者会越来越难以获得应有的回报。

或许，是时候重新审视一下现行的劳动法，让它在保护劳动者的同时，也给予企业更多灵活性。否则，7比0的悲剧只会一次又一次地上演，而真正的优秀者，终将被这个系统所吞噬。