业务研究
以案说法 | Offer中约定的年终奖，公司能单方取消吗？
新年伊始，却正值年终奖纠纷爆发的高峰期。工资卡中显示的到账金额让员工的内心期待彻底落空——“offer中约定的年终奖哪去了，怎么一分钱都没有？”
年终奖现已成为诸多企业作为激励员工的一种常见管理手段。一方面，是企业对员工上一年度工作的认可；另一方面，也是为了激励和保留人才。而每年发生在企业与员工间关于年终奖的有或无，多或少的争执与纠纷，不在少数。
年终奖性质特殊，并非公司法定义务，其发放条件、发放标准等有赖于双方约定或公司制度规定予以明确，故约定或规定的详尽程度不同，案件结果也会不尽相同。在此，笔者分享一则去年代理企业方有关年终奖支付的真实案件，以期通过本文，让大家对年终奖争议的处理有更多了解。
员工李某正式入职前，公司曾于2015年6月18日以邮件形式给其发送Offer。Offer载明“…3、所有员工有权获得年终奖金。年度奖金将为员工0-6个月的基本工资。其中0-1个月基于公司绩效，0-5个月基于员工个人业绩表现而定。……公司将与您签订劳动合同，最迟在您工作的第一天签署。这份录取通知书将作为您劳动合同不可分割的一部分。”
李某于2015年7月31日入职公司，双方先后签订过2份书面劳动合同，末份劳动合同载明：“甲方可以根据经营效益和乙方工作表现和业绩酌情发放奖金，具体发放规则按照公司规章制度执行。”
《员工手册》载明，公司有权根据公司业绩、财务状况、部门业绩和个人表现等因素来确定员工奖金数额，并按公司奖金政策向在职员工发放。
在职期间，李某历年会获得金额不等的年终奖。但自2019年7月起到年底，公司经营状况连续出现亏损，公司一举取消了当年度对所有员工的绩效考核。
2019年12月31日双方的劳动关系因《劳动合同》到期（公司未续签）而终止。
次年3月，公司对所有员工取消发放2019年度的年终奖。
李某提起了劳动仲裁，本案后又经过了两审审理。
李某要求公司支付2019年度年终奖145130元（按其5个月基本工资计算）。
仲裁、一审、二审，均未支持李某诉请。
李某诉称：
1. offer载明的年终奖发放方案中，奖金分为个人业绩（0-5个月）和公司业绩（0-1个月）两个部分，没有约定公司有单方取消年终奖的权利；就算有，也顶多是在公司业绩不佳情况下，可以不发放属于公司部分那1个月的奖金。但不能影响属于劳动者个人部分的5个月奖金。
2. offer中明确，offer应视为劳动合同不可分割的一部分，劳动合同中也没有载明年终奖发放方案，所以年终奖的发放方案应以offer为准。
公司辩称：
1. 年终奖属于公司可行使经营自主权的范畴，与一般意义上的工资报酬并不完全等同。《劳动合同》明确了公司可以根据经营效益与上诉人的工作表现和业绩酌情发放奖金，未约定年终奖会按固定金额发放。相反，公司《员工手册》规定亦说明公司有权根据本单位经营情况，财务状况，自主确定是否发放、发放的条件和发放标准。
2. offer并不构成年终奖发放条件的依据。该offer为员工入职前发放，双方当时并未建立劳动关系，应当以双方正式签署的《劳动合同》与《员工手册》中有关奖金的约定为准；offer亦未约定年终奖的明确金额，未对具体如何核算发放进行约定。
3. 根据公司提供的2019年度财务报表可知，本年度公司经营状况恶劣，经营亏损严重，公司已不具备发放年终奖的基本经济基础。
仲裁委员会审理后认为，劳动关系自用工之日起建立。offer发放时双方尚未建立劳动关系，双方关于劳动关系项下的约定应以书面劳动合同为准。即使offer系劳动合同不可分割的一部分，offer中也未明确约定公司应予支付员工年终奖的金额。
双方签订的劳动合同对奖金做出了明确约定，公司可以根据经营效益和员工工作表现酌情发放奖金，具体发放规则按照公司规章制度执行。而根据公司员工手册规定，公司有权根据公司的业绩、财务状况、部门业绩和个人的表现等因素确定员工奖金数额，由此可知公司有权决定是否发放年终奖。故最终裁决不支持员工的仲裁请求。
一审法院与仲裁委员会观点一致，未支持员工主张年终奖的诉讼请求。
二审法院审理后认为，根据劳动合同约定，公司可视员工的工作表现和业绩决定酌定发放奖金，这与付出回报对等、权利义务对等的普遍道理相符，也符合按劳分配原则。
李某在所不问任何情势，无论公司盈利抑或亏损均应获得5-6个月的固定奖金，有违缔约本意亦不符合法理常情。用人单位享有合法的经营自主权，用人单位可以建立有利于企业经营发展又能调动劳动者积极性的激励机制。
关于年终奖是否发放、发放条件及发放标准，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定。
公司制定有员工手册，员工手册载明奖金发放时基于现公司已提供专业机构审计的审计报告证明其处于亏损状态，故其未发放年终奖具有一定的合理性。公司是否盈利是获得年终奖之根本。最终二审法院驳回李某上诉，维持一审判决，未支持李某主张年终奖的诉讼请求。
值得一提的是，二审法院更直面的回答了一个问题，即公司处于亏损状态下，哪怕取消发放由员工个人业绩部分决定的年终奖，亦具有合理性。
1. offer与劳动合同内容不一致时，以何为准？
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。该条明确，劳动关系建立之前签订的offer不能完全代替劳动合同。offer是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意，属于合同法下的权利义务主体，通常不符合劳动关系的内容和基本要素。
不少企业为了体现公司给出的优厚待遇，会在offer中约定工资标准和福利待遇，恰好这一部分内容也是劳动合同中的重点必备条款，更是劳动者尤为在意的内容。那么，当两者对同一内容的约定出现不一致的时候，以谁为准？
本案中，仲裁及一审法院认为，双方关于劳动关系项下的约定应以书面劳动合同为准。二审法院虽未直接否认offer的效力，但也从法理常情层面对应当适用劳动合同而非offer做了合理解释。
2. 年终奖争议的裁审要点有哪些？
仲裁委员会及人民法院审理年终奖争议案件，通常重点关注以下几方面：
劳动合同或其他协议对年终奖发放标准、条件有无明确约定；
公司规章制度对年终奖发放有无具体规定；
历年年终奖的发放情况；
员工当年度是否已履行考核程序；
员工离职原因；
除此之外，在个案中仲裁委及法院通常还会考量公平合理性。
本案中，虽然公司在劳动合同与《员工手册》中对发放年终奖的影响因素有约定，但未承诺具体数额或标准与亦未明确具体计算方式，在此情形下企业对是否发放年终奖本身就享有较大的自主权，另外该员工历年获得的年终奖金额不等且浮动较大，使得公司对是否年终奖发放有了更大的解释说明空间。
除此之外，本案公司在保证员工正常劳动报酬不受影响的情况下，统一取消了所有员工当年度绩效考核程序及年终奖发放，实属公司维持生存被迫之举，并非恶意针对涉案李某一人，这也具有一定的公平合理性。
综上，年终奖纠纷中公司不发放年终奖的理由很多，例如公司经营效益差、部门整体绩效不佳、员工个人绩效表现差、员工离职（辞职、公司解除、终止）等等，公司不支付年终奖的具体理由直接关乎仲裁委员会及法院审查的重点，也将直接影响举证责任分配，举证难易程度等。
本案仅涉及公司经营情况亏损取消发放年终奖这类情形，希望对大家处理类似案件有所帮助。