正 策 动 态

引言Introduce

在人才流动日益频繁、商业竞争日趋激烈的当下，竞业限制协议已成为企业保护核心商业秘密的“标配”，同时也成为影响劳动者职业选择与发展的重要约束。然而，实践中对这一制度的理解与适用，却常常陷入两难困境：企业担心核心资源外泄，力求协议覆盖更广、约束更强；劳动者忧虑择业受限，质疑协议是否合理、约定是否公平。双方立场各异，争议由此而生。结合笔者近期代理的一起竞业限制纠纷案件，如何在法律框架下厘清其中的边界与尺度，正是本文所要探讨的核心问题。

前提：竞业限制义务成立的双重要件

竞业限制义务的成立，首先取决于两个前提条件是否同时具备：一是劳动者属于法定适格的义务主体，二是用人单位拥有受法律保护的商业秘密。二者缺一不可，共同构成了竞业限制协议得以约束劳动者的基础。

（一）主体要件：劳动者是否属于法定适格范围？

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

• 高级管理人员

根据《公司法》第265条的规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在我国劳动法领域，尚未明确规定高级管理人员的范围，但是可以参考《公司法》中的相关规定来界定，司法实践中亦普遍遵循这一认定路径。

• 高级技术人员

我国目前没有法律法规明确界定高级技术人员的范围。一般认为，高级技术人员是指在用人单位从事科学技术工作并且掌握核心秘密的高层次人才，其范围包括总工程师、副总工程师等具有高级职称的科技人才，或者虽无高级职称，但是在用人单位担任科学技术研发生产领域负责人、主要参与人的科技人才。

• 其他负有保密义务的人员

与前两者相比，“其他负有保密义务的人员”在实务中的认定标准并不明确，也是争议最为多发的领域。实践中，用人单位往往以劳动者签署了保密协议，或所处岗位涉及敏感信息为由，主张其当然属于竞业限制人员。然而，这种形式化的判断路径并不准确。不能简单根据劳动者的工作岗位、签订有保密协议的事实，直接推定劳动者为负有保护商业秘密义务的人员、属于竞业限制人员，而是应当根据反不正当竞争中商业秘密保护的立法，遵循商业秘密的认定标准，审查用人单位是否存有商业秘密，劳动者是否能够接触到公司的商业秘密，来认定劳动者是否属于竞业限制人员。

（二）客体要件：用人单位是否拥有受保护的商业秘密？

无论是主体适格的判断，还是后续竞争行为的认定，都离不开一个核心前提——用人单位是否存在受法律保护的商业秘密。根据《反不正当竞争法》第十条的规定，商业秘密的构成需同时满足以下三个条件：秘密性、价值性、保密性。

• 秘密性：不为公众所知悉。

• 价值性：具有商业价值，能为权利人（用人单位）带来现实的或者潜在的经济利益。

• 保密性：权利人（用人单位）应当对需要保密的信息采取保密措施，如规章制度明确保密信息的范围，划定涉密人员范围，对需要保密的信息设立物理或电子手段的保密措施。如果用人单位对于信息不采取保密措施，则丧失产生保密义务的基础和前提。

核心：竞争行为的认定

前文对竞业限制义务成立的前提作出了界定。然而，劳动者若属于上述竞业限制主体，也并不意味着其入职新单位必然违反竞业限制协议。是否构成违约，还需从以下两个方面进行审查。

1、原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系

《劳动合同法》第二十四条第二款规定，竞业限制人员不得“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，或者“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。但是关于何为其中的“同类”或“竞争关系”，应当进行实质性审查。

最高人民法院指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案

裁判要点：

人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的,人民法院应予支持。

2、劳动者新旧岗位的工作内容是否构成竞争关系

司法实践中，部分劳动者虽然入职了与原单位存在竞争关系的企业，但其实际工作岗位、职责内容与原单位完全不同，并未涉及原单位的核心业务领域，亦无利用原单位商业秘密的可能。在此情形下，若机械认定劳动者构成违约，则有违竞业限制制度的立法本意。若劳动者能够举证证明其新旧工作内容存在实质性差异，且不具备利用原单位商业秘密的可能，则即便两家单位之间存在竞争关系，也不宜认定劳动者违反竞业限制协议。

尺度：竞业限制协议的效力与合理性审查

竞业限制的内容应当依照劳动者与用人单位签订的竞业限制协议来确定。但如果双方未签订竞业限制协议，即使劳动者属于高级管理人员、高级技术人员或者其他负有保密义务的人员，其也不负有竞业限制义务。如果劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，即使签订有竞业限制协议，劳动者也可以请求确认竞业限制条款不生效。

然而，竞业限制协议成立，并不意味着其中所有条款当然对劳动者产生完全约束力。协议约定是否合理、是否超出了保护用人单位商业秘密的正当需要，同样影响相关条款的实际效力。

对此，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条第二款中，对竞业限制条款的合理性审查作出了进一步明确：竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

实践中，存在以下常见情形，均属于合理性审查的范畴：

• 地域范围过宽：用人单位将竞业限制的地域范围约定为“全国”甚至“全球”，但其实际经营范围仅局限于某一城市或区域，超出其主要市场范围。

• 违约金过高：用人单位将竞业限制补偿金约定为每月几千元，却与劳动者约定高达数十万甚至上百万的违约金，二者严重失衡。

• 限制范围泛化：竞业限制协议中列明的竞争企业名单涵盖与本单位主营业务并无实质关联的公司，或采用“等”、“包括但不限于”等兜底条款，使劳动者难以明确择业边界。

• 期限不当延长：竞业限制期的法定上限虽为二年，但用人单位通过约定仲裁或诉讼期间不计入竞业限制期限等方式，变相延长限制期。

• 补偿金标准过低：约定的竞业限制补偿金低于法定最低标准。

对竞业限制条款的合理性审查，最终是为了兼顾用人单位的保密需求和劳动者的就业自由，并在二者之间实现平衡。超出正当边界的约定，不仅难以约束劳动者，反而可能因显失公平而被法院调整或认定无效。

• 对用人单位的合规建议

建议用人单位通过制定相应规章制度，并结合与劳动者签订保密协议的方式，来明确需要承担保密义务的人员范围。保密义务的设定应当以能够接触、了解、掌握商业秘密的人员为限，不应肆意扩大承担保密义务人员的范围。

与劳动者签订竞业限制协议时，应当明确竞业限制的范围、地域、期限等，且注意应与劳动者实际知悉的商业秘密相适应。

在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当按照约定及时、足额发放竞业限制补偿，若用人单位拖欠支付超过三个月，劳动者有权依据相关法律规定请求解除竞业限制约定。

• 对劳动者的应对策略

签订劳动合同时，劳动者应审慎阅读竞业限制条款，重点关注协议中约定的竞业限制范围、地域、期限及补偿金标准、违约金数额等内容，避免因疏忽而接受不合理的约束。若发现存在明显不合理条款，可尝试与用人单位协商调整。

离职时，应主动向用人单位确认竞业限制协议是否被实际启动。实践中，部分用人单位在劳动者离职时并未明确表态，劳动者可通过书面形式留存确认过程，以避免日后发生争议时陷入“是否负有竞业限制义务”的举证困境。若用人单位明确表示无需履行，或未在合理期限内作出回应，劳动者可以据此主张竞业限制协议未被启动。

在择业过程中，应注意留存新单位的工作内容、岗位职责、实际经营业务等证据材料，以备发生争议时证明新旧单位之间不存在实质竞争关系，或新旧岗位工作内容不存在实质关联。

若被主张违反竞业限制协议，可以从以下角度进行抗辩：自身是否属于法定适格主体、原单位是否拥有受法律保护的商业秘密、新旧单位是否构成实质竞争关系、约定的违约金是否过高等等。

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